2019年7月17日 星期三

【彭敘明 律師專欄】主題 進用: 三、員工報到應注意事項-簽訂各種書面契約、協議或切結。


三、員工報到應注意事項-簽訂各種書面契約、協議或切結。




Q3.隨著寶島水果有限公司的規模逐漸擴大,經營層認為針對不同職工,為了法令遵循及經營管理需要,必須訂立不同的書面協議,因此總經理指示人資部儘速擬訂陳核,人資經理則交辦給珍妮佛。


※人資一點通

首先,在勞動契約書的建置方面,雖然依照民法對於契約成立的規定,「一般的」不定期或定期勞動契約、聘僱契約並不強制一定要簽書面契約,但為了明確勞雇雙方權利義務,還是備妥制式契約書與每位員工簽訂為宜。但超過1年的特定性工作定期契約,依照勞動基準法施行細則第6條第4款之規定,則強制須以書面為之,因為該契約書面要報主管機關核備[註1]

其次,有關勞動基準法工時、加班、一例一休、國定假日及女性夜間工作等限制規定,法律針對「特定工作者」,給予放寬,以因應企業需求,這規定在勞動基準法第84條之1,該條規定:「經中央主管機關核定公告之下列工作者,得由勞雇雙方另行約定,工作時間、例假、休假、女性夜間工作,並報請當地主管機關核備,不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。
一、監督、管理人員或責任制專業人員。
二、監視性或間歇性之工作。
三、其他性質特殊之工作。

前項約定應以書面為之,並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」過去常有公司誤用或濫用本條,導致與員工間發生訴訟紛爭。
實則本條的適用條件有三,必須全部具備才有排除效力,缺一不可∶
一、屬於中央主管機關核定公告的工作者
二、勞雇雙方有對於上開工時等事項有特別的約定
三、將該書面約定報當地主管機關核備。

其中,第的工作者係由勞動部公告[註2],並非公司自己決定或勞雇雙方合意就可以,所以實務上很多公司自稱其某些勞工是屬於第84條之1的責任制勞工,而牴觸加班規範,這是不合法的。

再者,要特別注意的,縱使是勞動部公告的工作者,而且勞資雙方也簽了書面特別約定,但這書面約定若沒有報主管機關核備的話,也是枉然。

過去對於書面約定報核備這項到底是不是第84條之1的要件,各界曾經有過不同看法,但在司法院大法官於20141121日做出釋字第726號解釋以後已成定論,沒有報核備,就沒有排除適用工時等限制的效力[註3]

再根據勞動基準法施行細則第50條之2的規定,雇主依本法(指勞動基準法)第84條之1規定將其與勞工之書面約定報請當地主管機關核備時[註4],其內容應包括職稱、工作項目、工作權責或工作性質、工作時間、例假、休假、女性夜間工作等有關事項。

此外,若事業單位有招技術生時,依據勞動基準法第65條之規定,也必須與技術生簽訂書面訓練契約一式3份,訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項,由當事人分執,並送主管機關備案。
前項技術生如為未成年人,其訓練契約,應得法定代理人之允許。

另有關最低服務年限、離職後競業禁止二個在實務上常見的特殊事項約定,勞動基準法在20151226日修正時也分別新增了相關規定(第15條之1、第9條之1),以明確其要件及權利義務。其中,對於離職後競業禁止,勞動部於2016107日配合修正勞動基準法施行細則,於該次新增的第7條之1明定,離職後競業禁止之約定,應以「書面」為之,且應詳細記載本法(指勞動基準法)第9條之11項第3款及第4款規定之內容[註5],並由雇主與勞工簽章,各執1份。

但對於最低服務年限,雖然母法勞動基準法及子法勞動基準法施行細則都沒有規定必須簽訂書面契約,但本文建議還是備妥制式文件為宜,畢竟最低服務年限影響勞工權利義務頗大,為求慎重並杜絕爭議,把服務年限及違約責任以文字明確的記載下來,畢竟還是比較有憑有據。

A3.對於勞雇雙方間之各種約定,勞動基準法及勞動基準法施行細則明文規定要簽訂書面者,只有超過1年的特定性工作定期契約、離職後競業禁止、技術生及第84條之1的核定工作者。

但本文建議,一般勞動契約、最低服務年限約定及其他與勞工權利義務有影響的特別約定,也都預先擬好契約書、協議書、切結書等各種標準範本文件為宜。



[1] 勞動基準法施行細則第6條第4款規定「特定性工作:係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者,應報請主管機關核備。」

[2] 例如勞動部於20190523日公告訂定「核定事業單位僱用每月工資達新臺幣15萬元以上之監督管理人員符合勞動基準法施行細則第50條之11款規定者為勞動基準法第84條之1之工作者」。或行政院勞工委員會於1997813日核定房屋仲介之不動產經紀人員 (含業務主管人員)為勞動基準法第84條之1之工作者。

[3] 根據司法院大法官釋字第726號解釋略以,有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時,應報請當地主管機關核備之規定,係強制規定,如未經當地主管機關核備,該約定尚不得排除同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制。

[4] 依行政院勞工委員會2002426日勞動二字第0910020729號函釋,勞動基準法第84條之1及同法施行細則第6條第4款規定核備書面契約、勞動契約之「主管機關」,為事業單位主體所在地之直轄市政府或縣() 政府;如當事人一方為分公司、工廠或分支機構者,為分公司、工廠或分支機構所在地之直轄市政府或縣 () 政府。

[5] 勞動基準法第9條之1規定:「未符合下列規定者,雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定:一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象,未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。前項第4款所定合理補償,不包括勞工於工作期間所受領之給付。違反第一項各款規定之一者,其約定無效。離職後競業禁止之期間,最長不得逾2年。逾2年者,縮短為2年。」





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