2020年7月10日 星期五

【彭敘明 律師專欄】主題 進用: 九、勞動事件法簡介(四)訴訟費用

九、勞動事件法簡介()訴訟費用

Q9:珍妮佛收到一件法院寄來的裁定,大意是某離職員工對公司起訴請求加班費的民事訴訟案,法院裁定請原告在期限內補繳裁判費。珍妮佛這才知道,到法院提告需要繳費給法院,但若原告贏了官司,這筆錢可以要對方賠嗎?律師費也可以請對方賠嗎?

2020年4月27日 星期一

2020年3月6日 星期五

2020年2月10日 星期一

2019年12月13日 星期五

【彭敘明 律師專欄】主題 進用: 六、勞動事件法簡介(一)投履歷就算員工嗎?



Q6:寶島水果公司人資部珍妮佛看到網路上流傳一則訊息說,依據202011日起施行的勞動事件法,只要應徵者投履歷就會算是那家公司的員工,珍妮佛嚇得不敢刊登任何徵才廣告,總經理提醒珍姐別看到黑影就開槍,照理講不可能有這樣的法律,請她先向公司的勞工法常年法律顧問彭律師諮詢確認。

勞動事件法 | 勞工權益的最後一道防線


2020即將到來,許多新法令也即將上路,而影響全體勞工權益,也造成許多人資夥伴跟企業煩惱的新法莫過於是2018年年底通過即將於2020年元月1日起正式實施的勞動事件法,而這個被喻為「勞動司法人權最大指標性突破」的法令,到底對勞工有何好處?對企業及企業內處理勞工事務的人員有何影響?今天就整理了一些其中的重點,讓大家更認識這即將上路的新法令。



2019年10月31日 星期四

【彭敘明 律師專欄】主題 進用: 五、加班補休與加班費


五、加班補休與加班費



Q5:寶島水果公司生意興旺,訂單越接越多,因此需要員工配合加班(即延長工時)。但總經理想要管控薪資成本,因此在每週主管工作會議中宣布:為免員工太累沒有充分休息,因此員工加班時數以11換取補休時數,補休時數要在加班後6個月內使用完畢,逾期未使用的時數視同放棄。事後人資部珍妮佛接到許多員工的詢問或抗議,為何不能領加班費、為何補休時數不是11.33、為何未休畢的時數不發給加班費等等,珍妮佛無法招架,一概回答:公司規定。

2019年9月2日 星期一

【彭敘明 律師專欄】主題 進用: 四、育嬰假要件及其間的權利義務

四、育嬰假要件及其間的權利義務





Q4:寶島水果有限公司人資部專員珍妮佛覺得最近來自小孩的壓力越來越沉重,倒不是五十歲的珍姐還有襁褓幼兒在餵,而是因為剛成立幾年的公司所招聘的女性員工多屬年輕正值生育年齡的一輩,大家如同講好一般,在一年內陸續有三位女同仁生產,她們也都在請完產假後接著申請育嬰留職停薪(俗稱育嬰假),老珍除了不知道是否該往上簽准育嬰假外,對於同仁詢問育嬰假期間諸如勞保得否續保、是否仍有考績獎金等相關權益問題,珍姐也毫無頭緒。

2019年8月22日 星期四

【商業週刊】E化與創新,扭轉大型活動人員管理困境

台灣市場國際化鮮明,人文豐富,政府和廠商致力求新求變,每年舉辦許多多元豐富的展覽或活動,但談到活動的人員管理,在活動期間需要大量的短期人力,管理起來不易,要如何E化與創新管理,是很多企業或主辦單位的一大挑戰。
近兩年來,許多知名的大型活動已找到最簡單、最符合人性化的E化管理方式,解決活動人員管理上所遇到的困境,打造高效的雲端人資管理。


2019年7月31日 星期三

2019年7月17日 星期三

【彭敘明 律師專欄】主題 進用: 三、員工報到應注意事項-簽訂各種書面契約、協議或切結。


三、員工報到應注意事項-簽訂各種書面契約、協議或切結。




Q3.隨著寶島水果有限公司的規模逐漸擴大,經營層認為針對不同職工,為了法令遵循及經營管理需要,必須訂立不同的書面協議,因此總經理指示人資部儘速擬訂陳核,人資經理則交辦給珍妮佛。

2019年7月12日 星期五

【仲悅企管】薪酬藝術是否驅動人心 | 吳桂龍顧問



員工為什麼要這樣盡心盡力投入在工作呢? 是個人工作理念認同? 可以在這挖到金礦? 還是擔任股東角色? 企業評估人才提供價值與專業足夠嗎? 很多組織人才的問題就此產生,所以許多企業營運被人的問題困住了!  業之 字, 止於人。所以公司要怎麼辦? 像法家精神皆以利益與賞罰導向來驅動人性? 還是運用儒家精神,人性本善,要啟發教導後,自然潛移默化建立共識而投入工作呢?




新勞雇關係,我的建議是要鎖住兩件事 ~ 儒家精神:重點找到與公司理念相同的人才,企業主從選才到留才,就要把企業與人才價值觀比對一下;經營者與人才理念是否相同? 能力與思考有不同差異較沒關係,可以讓組織多點衝勁,但理念差異太大,日後就很難共事。 再者以法家精神~信賞必罰,人才在這裡想要得到甚麼? 如果雙方共同利益點沒說清楚,人才不會投入。是升遷、調薪、分紅、入股? 公司要很清楚讓員工知道有多少報酬與多大的發展舞台!  如果彼此預期差異太大;就要溝通,彼此有沒有繼續走下去機會;不用太勉強。與人才仍還是好的合作夥伴關係。

    新雇主與員工關係,就是從招募到在職隨時溝通,清楚雙方權利義務,與彼此期待。許多行業在微利、割喉競賽中,由於預算有限,雇用人才薪資水平不高,我建議公司明確說明讓同仁清楚,但不要讓同仁覺得受委屈,不然反倒給了工作不認真一個理由~「貢獻服務只有微薄薪資 」,這樣反會讓企業勞資問題更嚴重。合理薪資,仍嚴格要求,明確獎金分紅制度或留才方案,留下能相互認同員工,良好的說明與溝通,對雙方都是好的結果。


新趨勢薪酬概念,可讓企業討論與思考~

大多薪酬偏重「加法策略」:一般固定薪,外加績效式獎金,看起來符合人性,但菁英還是找不進來或不免有被挖角情况發生,如果採用「减法策略」:高年薪績效浮動制吸引人才,會造成薪酬成本高嗎?
~每年調薪與高年終獎金,可以吸引人才工作更投入嗎?反而跳巢機率更高?
~公司職務位階最高與最低員工; 或績效最優與最差員工,他們全薪差幾倍爲佳?1-3倍會公平些?還是差5-10倍以上較有競爭力?
~當營運績效不好,無法用績效導向薪酬吸引員工時,該運用哪些方法兼公司獲利與吸引人才?
當您困惑企業未來經營策略時,先從新看看您的薪酬政策,在做些優化設計, 這是企業贏的策略開始 !


聯絡資訊
仲悅企管顧問有限公司
TEL:02-2712-0770
E-mail:hrfun@hrfun.com.tw

2019年7月4日 星期四

NuEIP榮獲 【 2019金漾獎】 雲端服務 第二名

🎊 賀 🎊

NuEIP榮獲 【 2019金漾獎】
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🏆 雲端服務 第二名 NuEIP雲端人資系統 🏆
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非常感謝金漾獎給予NuEIP雲端人資系統的肯定,
讓我們在推廣企業管理雲端化的路上,更有動力!!💪💪💪
一路上這麼多的NuEIP用戶大家族,陪伴著NuEIP成長茁壯,
我們將繼續堅持信念,努力不懈地提供優質、更加貼近用戶需求的服務,感謝有你們的支持、鼓勵,NuEIP要將獲獎的榮耀與您們一同分享!