十五、離職後競業禁止(二)
冠軍公司的HR桃樂絲記得工作規則的訂定無須勞工同意，因此桃姊建議老闆在工作規則中訂定禁止員工離職後競業的規範，這樣就算即將離職的員工不同意簽競業禁止切結書，公司也有依據可以告跳槽競業的員工了。
※人資一點通
依照勞動基準法第七十條之規定，雇主訂定工作規則確實無須經過勞工的同意，而且工作規則的內容幾乎無所不包，與勞資雙方權利義務有關的事項也可能涵括在內[註1]，因此工作規則似乎給了雇主單方決定勞資雙方關係的尚方寶劍。假如公司在工作規則中訂定離職後競業禁止規範，並依據這些規範進行訴訟告勞工，法院的見解如何?
勞動基準法第九條之一在民國104年12月16日才公布施行，在此之前並無法律明文規範離職後競業禁止，但這種措施因為部分產業需求早已行之多年，也被法院認許。只不過，上法院訴訟的案例多有協議書或切結書作為爭訟依據，判決認為可以工作規則作依據的則偶有見之，例如曾經有判決表示「要課離職員工以競業禁止義務，必須有締結勞動契約時之合意、工作規則上之規定或另行書面約定等法律依據」[註2]這樣的見解妥不妥當容有討論空間(本文認為不妥，因授雇主單方侵害勞工離職後工作權的權柄)，但在民國104年12月16日公布施行勞動基準法第九條之一後，這樣的判決論述應該不會再出現。因為該條已明白規定離職後競業禁止要經雇主與勞工「約定」，條文用字已表明不是雇主單方可以決定的，且勞動基準法施行細則第七條之一更進一步規定「離職後競業禁止之約定，應以書面為之，且應詳細記載本法第九條之一第一項第三款及第四款規定之內容，並由雇主與勞工簽章，各執一份。」也就是離職後競業禁止強制要有書面約定，未經書面約定卻只訂定在工作規則中者，不論是依照勞動基準法第九條之一或第七十一條「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效」之規定，都是無效的。
A15：
公司想要限制員工在離職後競業，除了需符合勞動基準法第九條之一所列舉的四個要件外，並且要跟員工就合意內容作成書面約定各執一份，要想透過單方面訂定工作規則來完成，已經不可行了。更何況對於競業禁止必須要有合理補償(請詳上月專欄十四)，這也不是雇主可以亂決定的。
[註1]勞動基準法第七十條規定:「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。二、工資之標準、計算方法及發放日期。三、延長工作時間。四、津貼及獎金。五、應遵守之紀律。六、考勤、請假、獎懲及升遷。七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。八、災害傷病補償及撫卹。九、福利措施。十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。十一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。十二、其他。」
[註2]臺灣高等法院92年勞上易字第43號、臺灣臺北地方法院92年勞訴字第13號民事判決參照。
