十四、離職後競業禁止(一)
Q14：
寶島公司總經理指示HR珍姊，為了保護公司的技術不被離職員工帶去競爭公司使用，損害寶島公司的利益，即刻要求所有員工必須補簽離職後競業禁止切結書。珍姊不確定這樣幹適不適合，於是前來請教法律顧問彭律師。
※人資一點通
「競業禁止」依禁止時間點可區分成在職中與離職後競業禁止二種。
在職中競業禁止屬於經理人、股東、董事競業禁止[註1]及員工在職期間兼職範疇。勞動基準法對於勞工在職中的競業禁止並無明文規定，但這不代表當然可以兼職競業；本篇討論的範圍是「離職後」的競業禁止問題，先予說明。
有些企業主實施離職後競業禁止的目的很單純，就是為了保護公司的營業利益等，但在實務執行上卻沒有這麼單純。因為離職後競業禁止涉及勞工的工作權，乃至於生存權，所以並不是老闆要求員工就必須簽署切結書或保證書，這種競業禁止必須經勞資雙方協商同意相關內容後簽署才有效，雇主沒有單方指示權。
其次，亂槍打亂讓所有員工都被禁止感覺好像對公司很有保障，但其實有部分員工的禁止約定是無效的。因為既然雇主是怕營業秘密被帶去競爭公司使用，那麼沒有接觸營業秘密的員工就不應該被限制，舉例來說，在A公司擔任電話總機的員工們，既然沒有接觸營業秘密，那麼就不應該禁止這些員工離職後是否到競爭公司從事相同或類似工作，畢竟競業禁止對勞工的工作權影響這麼大，甚至影響生存權，這種手段就不應該浮濫使用，因此勞動基準法第九條之一第一項第二款便將「勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密」列為競業禁止的要件之一。職是，沒有接觸營業秘密的員工縱使被要求簽了這類切結書或協議書，依照同條第三項的規定也是無效的。
再者也很重要的，既然雇主要限制員工離職後不能從事相同或類似工作，那麼另一方面，雇主就要補償員工工作權被限制所造成的損失才合理，因此勞動基準法第九條之一第一項第四款便將補償列為競業禁止約定的要件之一，若沒約定補償卻只有單方限制勞工競業禁止，這份協議書或切結書依照同條第三項的規定是無效的；勞動基準法施行細則對補償有進一步規定，至少補償金額不能低勞工離職時一個月平均工資的百分之五十[註2]，所以雇主想要限制員工離職後的工作權是有代價的。
A14：
離職後競業禁止的勞工必須其所擔任的職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密才可以，而且雇主必須要在離職後給予補償。寶島公司老闆想要所有員工都簽競業禁止切結書(協議書)並不可行，而且要考慮補償金額是公司的成本，沒有補償的單方限制是無效的。更重要的是，勞工並沒有義務簽署這類書面的義務，老闆一紙命令下去就要員工補簽協議書或切結書，操作手法太粗糙，也容易讓人產生慣老闆的印象，不僅目的達不到，更不利勞資和諧。
本文建議較可行的方式是，人資部要先跟業務單位及會計單位合作討論篩選出那些員工該簽署協議書，以及公司要付出的合理補償成本，先有這樣的估算後再與特定員工協商，比較能順利且有效率的完成這件事。
[註1] 例如公司法第32、54、120、172、209條、民法第562條等等。
[註2] 勞動基準法施行細則第7條之3規定，本法第9條之1第1項第4款所定之合理補償，應就下列事項綜合考量：一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。三、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。四、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。前項合理補償，應約定離職後一次預為給付或按月給付。
#人資 #離職後競業禁止
#營業秘密 #補償 #勞動基準法