2019年10月31日 星期四

【彭敘明 律師專欄】主題 進用: 五、加班補休與加班費


五、加班補休與加班費



Q5:寶島水果公司生意興旺,訂單越接越多,因此需要員工配合加班(即延長工時)。但總經理想要管控薪資成本,因此在每週主管工作會議中宣布:為免員工太累沒有充分休息,因此員工加班時數以11換取補休時數,補休時數要在加班後6個月內使用完畢,逾期未使用的時數視同放棄。事後人資部珍妮佛接到許多員工的詢問或抗議,為何不能領加班費、為何補休時數不是11.33、為何未休畢的時數不發給加班費等等,珍妮佛無法招架,一概回答:公司規定。


※人資一點通
過去有許多企業基於加班費管控考量,會限制員工請領加班費,常見的方式有,只准換補休不得請領加班費,或例如區分人員種類,A類人員可自由申請加班費或補休,B類人員只能補休不能領加班費。但企業這種內規,不一定合法,引起的勞資糾紛案例不少。

在判斷這種內規合不合法時,我們可以修正勞動基準法新增第32條之110731日起施行做為分水嶺,區分成修法前與修法後。

修法前,勞動基準法並沒有可不可以用加班換補休及換補休的標準為何等相關規定,但勞動部的前身行政院勞工委員會認為勞資雙方可以「合意」用加班換補休。勞委會103年有個函是這麼說的:「再查行政院勞工委員會79921日台(79)勞動2字第22155號函:『至於勞工於延長工作時間後,如同意選擇補休而放棄領取延長工資,固為法所不禁,惟有關『補休標準等』事宜亦當由勞雇雙方自行協商決定。』有關補休事項因非屬勞動基準法所範定,爰其補休標準、補休期限等仍應依上開函釋規定,由勞雇雙方協商。」[註1]

也就是說,修法前,中央主管機關對於加班換補休的態度是開放的,只要勞資雙方協商好即可,但重點是「協商」,也就是雙方合意;若沒有協商成立,或根本沒協商,只是雇主單方規定強制補休,那麼就違法了,因為依照勞動基準法第24條的規定,加班是以發給加班費為原則的,若沒有合意補休這個前提要件來突破原則,就只能回到依原則辦理。請注意,這個103年的舊函釋後來依據勞動部民國107223日勞動條2字第1070130229號函,已經自民國10731日停止適用,因為新法施行了。所以,這個函釋只能適用修法前的情況。

修法後,勞動基準法新增的第32條之1規定:「(1)雇主依第32條第1項及第2項規定使勞工延長工作時間,或使勞工於第36條所定休息日工作後,依勞工意願選擇補休並經雇主同意者,應依勞工工作之時數計算補休時數。(2)前項之補休,其補休期限由勞雇雙方協商;補休期限屆期或契約終止未補休之時數,應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資;未發給工資者,依違反第24條規定論處。」換言之,修法後有關加班的原則仍是依第24條發給加班費,但如果公司有加班換補休制度,則要給員工自由選擇究竟是領加班費或換取補休,而不能由公司強制一律補休,補休的標準法律也明定依加班時數計算補休時數,而且沒有使用完的補休時數,嗣後還是要發給加班費的,並沒有逾期失效或視為放棄這種規定。[註2]

A4:依照勞動基準法新增的第32條之1規定,公司不能強制員工加班換補休,也不能在補休期限過後把未補休的時數視同員工放棄,教員工吃虧,這樣會引發勞資爭議。因此,在差勤系統內,務必要開放給員工可以自由勾選領加班費或換補休;此外,建議差勤系統設定,在補休使用期限屆滿前一個月或更早,跳出提醒框,「提醒」員工補休期限,並說明屆期後未補休時數將改成發給加班費不能再使用來補休,故請員工儘早補休。這種善意的提醒,應可增加補休時數的使用率,也可避免爭議的發生,於勞資雙方都有利。



[1] 行政院勞工委員會1031128日勞動條2字第1030132525號函援引79921日台(79)勞動2字第22155號函參照。

[2]當然,若公司沒有補休制度,完全依照第24條發給加班費,這當然合法沒有問題,員工不能反過來要求公司必須給補休。






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