【彭敘明 律師專欄】主題 進用: 八、勞動事件法簡介(三)強制調解



Q8:據說自202011日起勞資糾紛間的訴訟都要先在法院調解,有沒有不需調解的案件呢?什麼情況下會調解成立?調解成立又有什麼效力呢?




※人資一點通
在勞動事件法施行前,民事訴訟法對於勞資糾紛的調解已有規範,民事訴訟法法第四百零三條第一項第八款規定:「下列事件,除有第四百零六條第一項各款所定情形之一者外,於起訴前,應經法院調解:…八、雇用人與受雇人間因僱傭契約發生爭執者。」而勞動事件法則擴大了強制調解的範圍,勞動事件法第十六條規定:「勞動事件,除有下列情形之一者外,於起訴前,應經法院行勞動調解程序:一、有民事訴訟法第四百零六條第一項第二款、第四款、第五款所定情形之一。二、因性別工作平等法第十二條所生爭議。前項事件當事人逕向法院起訴者,視為調解之聲請。不合於第一項規定之勞動事件,當事人亦得於起訴前,聲請勞動調解。」本條中所謂「勞動事件」,依照第二條之規定可以說勞資間的大部分糾紛都包括進去了,例外不強制調解的案件為「經其他法定調解機關調解未成立者」「提起反訴者」「送達於他造之通知書,應為公示送達或於外國為送達者」「因性別工作平等法第十二條所生爭議」等四種。

另外,不同當事人的勞資糾紛,也可能併在一個調解程序處理。勞動事件法第十九條第一、二項規定「相牽連之數宗勞動事件,法院得依聲請或依職權合併調解。兩造得合意聲請將相牽連之民事事件合併於勞動事件調解,並視為就該民事事件已有民事調解之聲請。」這樣的案例比如說因公司規定加班只能補休不給加班費,導致數個勞工對同一公司提起給付加班費訴訟。

除了擴大調解範圍外,如何藉由調解程序來解決勞資糾紛也有具體的規範。第一種是兩造直接達成合意,第二十六第一項規定:「勞動調解,經當事人合意,並記載於調解筆錄時成立。」第二種則是兩造合意由調解委員決定,第二十七條第一、三項規定:「勞動調解經兩造合意,得由勞動調解委員會酌定解決事件之調解條款。…調解條款,應作成書面,記明年月日,或由書記官記明於調解程序筆錄。其經勞動調解委員會之法官及勞動調解委員全體簽名者,視為調解成立。」第三種是兩造未合意但未異議而變成調解成立,第二十八條第一項規定:「當事人不能合意成立調解時,勞動調解委員會應依職權斟酌一切情形,並求兩造利益之平衡,於不違反兩造之主要意思範圍內,提出解決事件之適當方案。」第二十九條第一至三項規定:「除依前條第三項規定告知者外,適當方案應送達於當事人及參加調解之利害關係人。當事人或參加調解之利害關係人,對於前項方案,得於送達或受告知日後十日之不變期間內,提出異議。於前項期間內合法提出異議者,視為調解不成立,法院並應告知或通知當事人及參加調解之利害關係人;未於前項期間內合法提出異議者,視為已依該方案成立調解。」這第三種因為與當事人本來的意思違背(當事人沒有任何合意)而是由法律擬制調解成立的,所以當事人要特別注意這種調解方案。

另外,相當多人對於調解中所為的討論過程,假設曾經為了趕快解決而表示讓步過,但若最終調解不成立,未來進入訴訟會不會把那個讓步拿來綁住當事人,答案是「原則上不會的」。第三十條規定:「調解程序中,勞動調解委員或法官所為之勸導,及當事人所為不利於己之陳述或讓步,於調解不成立後之本案訴訟,不得採為裁判之基礎。前項陳述或讓步,係就訴訟標的、事實、證據或其他得處分之事項成立書面協議者,當事人應受其拘束。但經兩造同意變更,或因不可歸責於當事人之事由或依其他情形,協議顯失公平者,不在此限。」

A8:勞動事件法擴大強制調解範圍,若調解成立將具有「與確定判決有同一之效力」[1]。由於調解即是在談和解,因此只要當事人任一方不願點頭,堅持不願接受,那麼調解就不成立,後續改進行訴訟程序,也就是繼續打官司。但另一方面,若當事人直接合意調解內容,或當事人合意由調解委員決定調解條款,或者雖然兩造未合意但調解委員依職權提出調解方案而當事人均未於十日內提出異議等三種情形的話,則調解成立,該勞資糾紛就結案了。




[1] 勞動事件法第二十六條第二項參照。