2019年9月2日 星期一

【彭敘明 律師專欄】主題 進用: 四、育嬰假要件及其間的權利義務

四、育嬰假要件及其間的權利義務





Q4:寶島水果有限公司人資部專員珍妮佛覺得最近來自小孩的壓力越來越沉重,倒不是五十歲的珍姐還有襁褓幼兒在餵,而是因為剛成立幾年的公司所招聘的女性員工多屬年輕正值生育年齡的一輩,大家如同講好一般,在一年內陸續有三位女同仁生產,她們也都在請完產假後接著申請育嬰留職停薪(俗稱育嬰假),老珍除了不知道是否該往上簽准育嬰假外,對於同仁詢問育嬰假期間諸如勞保得否續保、是否仍有考績獎金等相關權益問題,珍姐也毫無頭緒。


※人資一點通
我國人口結構面臨高齡、少子女化日趨勢日益嚴重,已成為國安問題。婦女總生育率自2003年掉到1.3的超低生育率後就未再回升,2017年總生育率更降至1.13,為全球第三低,僅高於新加坡及澳門[註1]。由於少子化的影響,除了勞動力來源漸漸不足外,老年人口比例也越來越高,根據內政部統計處的資料,20183月底我國戶籍登記65歲以上老年人口計331萬人,占總人口14.1%,正式邁入「高齡社會」[註2]。政府因此釋放各種利多,鼓勵生育。

有關育嬰假,人資部門處理這類問題時,建議可依時序分成三段程序來看∶
一、申請育嬰假的要件
二、勞資雙方在育嬰假期間的權利義務
三、期滿復職問題



[1] 請參閱行政院網站

[2] 65歲以上老年人口占總人口比率達到7%稱為「高齡化社會」;達到14%稱為「高齡社會」;達到20%則稱為「超高齡社會」。
請參閱內政部統計處網站https://www.moi.gov.tw/stat/news_detail.aspx?sn=13742
最後瀏覽日2019/08/29



一、    申請育嬰假的要件
依據性別工作平等法第十六條第一項的規定,受僱者任職滿六個月後[註1],於每一子女滿三歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿三歲止,但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者,其育嬰留職停薪期間應合併計算,最長以最幼子女受撫育二年為限。

但同法第二十二條另有限制規定,即∶受僱者之配偶未就業者,不適用第十六條及第二十條之規定。但有正當理由者,不在此限。這條限制規定的用意是,配偶若沒工作,就可在家帶小孩,不需要工作中的另一半請育嬰假。但這限制也可能突破,也就是說,縱使配偶沒有工作,有工作的另一半也可能請育嬰假,這就是該條但書所規定的「但有正當理由者,不在此限」。

什麼叫有正當理由呢?比如說生了雙胞胎或多胞胎,一個娃兒哭,全部娃兒一起哭,堪比九條好漢一起答數,一個人實在沒法同時處理小杯筆們,像這種情況就屬於正當理由,縱使配偶沒工作,有工作的另一半也可以申請育嬰假[註2]。至於沒工作的配偶若在就學主管機關認為不算有正當理由[註3]

另外,性別工作平等法第十六條並沒規定說子女必須是婚生子女,因此,沒有結婚而有小孩的,也可以請育嬰假;性別工作平等法施行細則第十二條就明白的規定,本法[註4]第十六條第一項、第十八條第一項及第十九條所稱子女,指婚生子女、非婚生子女及養子女。

比較特殊的是收養小孩的情況。在我國,收養小孩必須經過法院認可[註5],在法院還沒認可前,小孩有可能已經先跟養父母住自一起生活,這就是性別工作平等法第十六條第三項規定的,依家事事件法、兒童及少年福利與權益保障法相關規定與收養兒童先行共同生活之受僱者,其共同生活期間得依第一項規定申請育嬰留職停薪[註6]。這種情況,其證明文件除法院之裁定(含記載於聲請書或筆錄者)外,如因收出養媒合、近親或繼親收養,已與收養人共同生活者,法院亦可能未再特別准其先行共同生活;爰該等案件如出具法院之公函文書(如家事法庭通知)或村、里長之證明,依個案事實足堪認定受僱者與被收養人已共同生活,亦屬可行[註7]

人資部門千萬不要因為該員工提不出戶籍謄本或法院文件而跟該員爭吵資格問題。因為性別工作平等法第二十一條第一項規定,受僱者依前七條之規定為請求時,雇主不得拒絕。同法第三十八條規定,雇主違反第二十一條、第二十七條第四項或第三十六條規定者,處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。有前項規定行為之一者,應公布其姓名或名稱、負責人姓名,並限期令其改善;屆期未改善者,應按次處罰。人資處理此類有關員工權益事項要特別謹慎,不要見到黑影就開槍拒絕,若因此害公司被罰、被公布名稱,那就有虧職守了。

再者,定期契約員工可不可以申請育嬰假?根據主管機關的函釋,定期契約人員得申請育嬰留職停薪之期間,除勞雇雙方另有約定外,應至定期契約期限屆滿時止[註8]

依照育嬰留職停薪實施辦法的規定,受僱者申請育嬰留職停薪,應事先以書面向雇主提出,育嬰留職停薪期間,每次以不少於六個月為原則。



[1] 原先修正前的要件是任職滿一年,20141211日公布修正縮短為任職滿六個月。
[2] 請參考勞動部2018年年0212日勞動條4字第1070130162號函。另20190222日勞動條 4字第1080130174號函意旨略同,且擴大不限於雙胞胎或多胞胎,只要有親自照顧2名以上未滿3歲子女之需求,就算有正當理由。
[3] 行政院勞工委員會20131213日勞動3字第1020086476號函參照。
[4] 「本法」就是指性別工作平等法這個母法。
[5] 民法第1079條參照。
[6] 家事事件法第116條參照。
[7] 勞動部20171224日勞動條4字第1060131984號函參照。
[8] 行政院勞工委員會20020426日勞動3字第0910020358號函參照。



二、    勞資雙方在育嬰假期間的權利義務
(一)       受僱者方面
1.   勞健保:性別工作平等法第十六條第二項規定,受僱者於育嬰留職停薪期間,得繼續參加原有之社會保險,原由雇主負擔之保險費,免予繳納;原由受僱者負擔之保險費,得遞延三年繳納。[註1]

2.   育嬰假期間不可另找工作:育嬰留職停薪實施辦法第七條規定,受僱者於育嬰留職停薪期間,不得與他人另訂勞動契約。

3.   育嬰留職停薪津貼:就業保險法第十九條之二規定,育嬰留職停薪津貼,以被保險人育嬰留職停薪之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十計算,於被保險人育嬰留職停薪期間,按月發給津貼,每一子女合計最長發給六個月。前項津貼,於同時撫育子女二人以上之情形,以發給一人為限。父母同為被保險人者,應分別請領育嬰留職停薪津貼,不得同時為之。但請注意,建議人資要提醒申請人下面事項,主管機關認為,於育嬰留職停薪期間,如果另加保於農民健康保險為被保險人,應得認定有實際從事工作,不得繼續請領育嬰留職停薪津貼或辦理眷屬加發給付或津貼[註2]。此外,就業保險育嬰留職停薪津貼與勞保傷病給付同屬薪資補償性質,基於社會保險不重保障原則,不得同時請領[註3]

4.   獎金、福利及請假等:性別工作平等法二十二條第二項規定,受僱者為前項之請求時,雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。但這條規定不太容易明確,究竟公司若因員工請育嬰假而不計算工作年資或不發給考績獎金等有沒有違法?

首先,育嬰留職停薪實施辦法第四條規定,育嬰留職停薪期間,除勞雇雙方另有約定外,不計入工作年資計算。其次,基於「勞務提供程度之差異」於工作規則或勞動契約中訂定或約定是否給予考績以及考核之標準及方式,尚非不可,惟不得以「是否申請育嬰留職停薪之事實」為判斷依據,並應就受僱者於服務年度內提供勞務之部分進行考核。至雇主未予全年未出勤之育嬰留職停薪者是年考績,尚難認屬不利之處分[註4]

再者,主管機關認為,事業單位倘依民俗發給勞工之年節獎金,屬事業單位之勞工福利事項,有關其發放之要件、標準及方式等事宜,勞動基準法並無規定,可由勞雇雙方於勞動契約中約定或雇主於工作規則中訂定,報請當地勞工行政主管機關(縣、市政府勞工或社會局(處))核備後並公開揭示之,惟不得以「申請育嬰留職停薪與否」為是否發放之依據,亦不得對申請育嬰留職停薪之受僱者另為不利之處分,以落實性別工作平等法之立法精神。三節獎金如因民俗節慶於特定期日發給,以「在職與否」做為核發獎金之依據,尚無違反性別工作平等法第 21 條規定「其他不利之處分」之虞。至各該事業單位之三節獎金是否屬節金性質,仍應依個案事實認定。受僱者於育嬰留職停薪期間雖無出勤義務,惟事業單位仍可按受僱者出勤狀況依比例發給年終獎金,以落實性別工作平等法之立法精神。又,受僱者於育嬰留職停薪前,倘已符合前述獎金之領取要件,縱其約定之發放日期在育嬰留職停薪期間,雇主仍應依約定發給[註5]

(一)       雇主方面
1.   得找定期契約工處理該職缺工作:育嬰留職停薪實施辦法第六條規定,育嬰留職停薪期間,雇主得僱用替代人力,執行受僱者之原有工作。

2.   告知受訓訊息:育嬰留職停薪實施辦法第八條規定,受僱者育嬰留職停薪期間,雇主應隨時與受僱者聯繫,告知與其職務有關之教育訓練訊息。



[1] 性別工作平等法第十條規定,依本法第十六條第二項規定繼續參加原有之社會保險者,其投保手續、投保金額、保險費繳納及保險給付等事項,依各該相關法令規定辦理。
[2] 行政院勞工委員會20121127日勞保1字第1010140413號函參照。
[3] 行政院勞工委員會20090817日勞保 1字第 0980140398 號函參照。
[4] 勞動部20140604日勞動條4字第1030130979-1號函參照。
[5] 勞動部20151211日勞動條41040132583號函、20140724日勞動條4字第1030070998號函參照。



三、    期滿復職問題
這階段最重要的問題有二點,其一是復什麼職,其二是有無可能終止契約。

(一)      回復原職
性別工作平等法第十七條第一項規定,前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後,申請復職時,除有下列情形之一,並經主管機關同意者外,雇主不得拒絕。因此,公司不可任意以沒職缺為由拒絕復職。另外,過去實務上曾有公司復職復的是同職等的不同工作,這點也不合法,性別工作平等法第三條第九款已經明文規定「復職:指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作」。
這階段人資要注意,在實務作業上,通常人資會在育嬰假期滿前一個月就與申請人聯繫,通知準備復職,如員工有打算繼續申請育嬰假,人資部門也才能及時掌握,做好人力調度因應事宜。

(二)      終止契約
前面提到,育嬰假期滿以復職為原則,僅在例外情況雇主才可拒絕復職,性別工作平地十七條規定「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後,申請復職時,除有下列情形之一,並經主管機關同意者外,雇主不得拒絕:一、歇業、虧損或業務緊縮者。二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。四、業務性質變更,有減少受僱者之必要,又無適當工作可供安置者。雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時,應於三十日前通知之,並應依法定標準發給資遣費或退休金。」對此,主管機關認為,第十七條第一項第一款所稱「虧損」,是指雇主之營業收益不敷企業經營成本,致雇主未能因營業而獲利;虧損與否認定,應就長時期觀察,例如提出近年來經營狀況、資產負債或財務報告,說明虧損情形及終止部分勞動之計畫。至於同款所稱「業務緊縮」,係指企業之經營,客觀上確有縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍;業務緊縮與否,應視實際業務狀況而定,非僅指營業項目或生產品有無變動。如雇主僅因一時營業額減少,但部門仍正常運作而需要勞工,難認係業務緊縮。另有關第十七條第一項第四款所稱「業務性質變更,有減少受僱者之必要,又無適當工作可供安置者」,須以「有減少受僱者之必要,又無適當工作可供安置」為前提,至於業務性質變更範圍,並非侷限於公司登記所營事業項目,應綜合考量市場條件,如產品變更、技術變更、法令適用、機關監督、經營決策方式及預算編列等之變更,依個案事實認定[註1]

A4:各事業單位應預先制備育嬰留職停薪申請書,並建立申請標準作業流程(SOP),告知員工申請要件、程序及應備文件,另有關員工在育嬰假期間的權益及期滿復職問題,亦應於員工打算申請育嬰假時即一併告知,並提供書面說明,使員工事先充分了解可隨時查詢。如此即可避免員工與人資部門發生爭執,並利縮短申請作業時程。



[1] 行政院勞工委員會19990211日勞動3字第0980130099號函參照。