2019年7月12日 星期五

【仲悅企管】薪酬藝術是否驅動人心 | 吳桂龍顧問



員工為什麼要這樣盡心盡力投入在工作呢? 是個人工作理念認同? 可以在這挖到金礦? 還是擔任股東角色? 企業評估人才提供價值與專業足夠嗎? 很多組織人才的問題就此產生,所以許多企業營運被人的問題困住了!  業之 字, 止於人。所以公司要怎麼辦? 像法家精神皆以利益與賞罰導向來驅動人性? 還是運用儒家精神,人性本善,要啟發教導後,自然潛移默化建立共識而投入工作呢?




新勞雇關係,我的建議是要鎖住兩件事 ~ 儒家精神:重點找到與公司理念相同的人才,企業主從選才到留才,就要把企業與人才價值觀比對一下;經營者與人才理念是否相同? 能力與思考有不同差異較沒關係,可以讓組織多點衝勁,但理念差異太大,日後就很難共事。 再者以法家精神~信賞必罰,人才在這裡想要得到甚麼? 如果雙方共同利益點沒說清楚,人才不會投入。是升遷、調薪、分紅、入股? 公司要很清楚讓員工知道有多少報酬與多大的發展舞台!  如果彼此預期差異太大;就要溝通,彼此有沒有繼續走下去機會;不用太勉強。與人才仍還是好的合作夥伴關係。

    新雇主與員工關係,就是從招募到在職隨時溝通,清楚雙方權利義務,與彼此期待。許多行業在微利、割喉競賽中,由於預算有限,雇用人才薪資水平不高,我建議公司明確說明讓同仁清楚,但不要讓同仁覺得受委屈,不然反倒給了工作不認真一個理由~「貢獻服務只有微薄薪資 」,這樣反會讓企業勞資問題更嚴重。合理薪資,仍嚴格要求,明確獎金分紅制度或留才方案,留下能相互認同員工,良好的說明與溝通,對雙方都是好的結果。


新趨勢薪酬概念,可讓企業討論與思考~

大多薪酬偏重「加法策略」:一般固定薪,外加績效式獎金,看起來符合人性,但菁英還是找不進來或不免有被挖角情况發生,如果採用「减法策略」:高年薪績效浮動制吸引人才,會造成薪酬成本高嗎?
~每年調薪與高年終獎金,可以吸引人才工作更投入嗎?反而跳巢機率更高?
~公司職務位階最高與最低員工; 或績效最優與最差員工,他們全薪差幾倍爲佳?1-3倍會公平些?還是差5-10倍以上較有競爭力?
~當營運績效不好,無法用績效導向薪酬吸引員工時,該運用哪些方法兼公司獲利與吸引人才?
當您困惑企業未來經營策略時,先從新看看您的薪酬政策,在做些優化設計, 這是企業贏的策略開始 !


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